Luovuus taantuu suomalaisissa organisaatioissa, uusi tutkimus kertoo: vain yksi mittari yltää tyydyttävälle tasolle

Alkuvuodesta toteutetun Luovempi Suomi 2026 -kyselytutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mahdollistaako vai estääkö suomalainen työelämä luovuutta organisaatioissa. Vastaus on suorasanainen: se estää. Luovuus on yksilöissä, ei organisaatioissa. 

“Luovuus on yksi yrityksen tärkeimmistä kilpailueduista. Sitä ei voi kopioida, ostaa tai monistaa – se syntyy vain organisaation omasta kulttuurista ja tavasta ajatella. Luovuus mahdollistaa uudistumisen ja kasvun. Silti luovuutta, joka on innovaatioiden perusta, ei useimmissa organisaatioissa johdeta tai kehitetä järjestelmällisesti", taustoittavat Marketing Finlandin luovan ryhmän puheenjohtajat Suvi Lähde ja Laura Paikkari. Luova työryhmä on Marketing Finlandin alaisuudessa toimiva kollektiivi, jonka tavoitteena on tehdä näkyväksi kaupallisen luovuuden merkitystä suomalaisessa työelämässä.

Tutkimus mittasi suomalaisten organisaatioiden luovuuden edellytyksiä toimivallan ja uskallusvallan indekseillä. Indeksin asteikko oli 0-100, jossa tyydyttävä taso oli yli 70. Suomalaisen työelämän toimivalta-indeksi jäi tasolle 62 ja uskallusvalta-indeksi arvoon 56. Toisin sanoen kumpikaan ei yllä riittävälle tasolle.

Tutkimuksen toteuttaja, Suomen johtava yrityskulttuurin asiantuntija Panu Luukka haastaa johtajat tutkiskelemaan, ajaako heidän strategiansa oikeasti kasvua vai pelkkää selviytymistä. 

”Suomalaisissa organisaatioissa uuden kehittämistä ei ensisijaisesti estä ajan tai resurssien puute vaan kulttuuri, joka ohjaa pelaamaan varman päälle ja optimoimaan lyhyen aikavälin selviytymistä. Säästäminen, tehostaminen ja virheiden välttäminen ovat monessa yrityksessä itse strategia”, Luukka tulkitsee tuloksia. 

Taantuva organisaatio toimii vanhoilla höyryillä

Tutkimuksen viitekehys jakaa organisaatiot neljään luovuuden tilaan kahden ulottuvuuden (toimi- ja uskallusvalta) mukaan. Luovuuden tilat ovat luova, puurtava, kahlittu ja taantuva. Suomalainen työelämä on taantuvien organisaatioiden tilassa: olemassa olevaa ylläpidetään tehokkaasti, mutta uuden synnyttämiseen ei ole riittävästi rohkeutta tai omistajuutta. 

Suomalaisten organisaatioiden ainoa selkeä vahvuus on vapaus. Vastaajien mukaan ihmiset saavat vaikuttaa siihen, miten työnsä tekevät, ja pystyvät tekemään työhönsä liittyviä päätöksiä itsenäisesti. Vapaus-teema saa indeksiarvon 77 ja ylittää ainoana teemana tyydyttävän viitearvon. Tähän hyvät uutiset kuitenkin loppuvat.

Toimivallan toinen teema, resurssit, asettuu indeksiarvoon 48. Vain 38 prosenttia kokee, että heidän organisaatiossaan on riittävästi aikaa ajatella ja ideoida. 42 prosenttia kokee, että työympäristö tukee vuorovaikutusta ja yhteistä ajattelua, ja vain puolet vastaajista kokee saavansa kehittää omaa osaamistaan.

Uskallusvallan turva-teema asettuu indeksiarvoon 59. Alle puolet tutkimukseen vastanneista kokee, että heidän organisaatiossaan uskalletaan puhua virheistä avoimesti. Vakiintuneita toimintatapoja kyseenalaistetaan vain noin puolessa organisaatioista.

Uskallusvallan ilmapiiri-teema jää indeksiarvoon 53. Täältä löytyvät tutkimuksen merkityksellisimmät luvut. Vain 44 prosenttia työntekijöistä ja vain 62 prosenttia edes ylimmästä johdosta kokee, että uudet ideat otetaan vakavasti ja niitä käsitellään rakentavasti. Noin puolet työntekijöistä on sitä mieltä, että heidän organisaatiossaan esihenkilö tukee kokeilua ja uuden etsimistä. Alle puolet vastaajista kokee, että organisaatiossa arvostetaan moninaisuutta ja hyödynnetään sitä uuden kehittämisessä.

Johto elää omassa todellisuudessaan

Tutkimuksen löydöksistä huolestuttavin lienee organisaatioiden ylimmän johdon ja työntekijöiden kokemuksen välinen valtava kuilu.  Organisaatio koetaan täysin eri tavalla sen eri tasoilla: ero ylimmän johdon ja työntekijöiden kokemuksessa oli osa-alueesta riippuen 17–24 yksikköä. 

”Kyse ei ole enää näkemyserosta, vaan erilaisista todellisuuksista työntekijöiden ja johdon välillä”, Luukka painottaa. ”Tämä on erityisen vaarallista siksi, että organisaation johto tekee päätöksiä väistämättä myös oman kokemuksensa perusteella. Huomionarvoista on sekin, että ylimmän johdon oma kokemus ei ole lähelläkään riittävää tasoa, mutta silti tähän tilanteeseen tunnutaan tyytyvän. Luovuuden puutetta ja siihen johtaneita ongelmia on vaikea ratkaista, jos ongelmasta päättävät ihmiset eivät itse tunnista niitä.”

Diagnoosi: kulttuuri, ei kalenteri

Luovuuden pullonkaula ei lopulta ole niinkään ajassa, rahassa tai työvälineissä, vaan siinä, miten uuden kehittämiseen ja nykyisten toimintatapojen haastamiseen suhtaudutaan. Tällä hetkellä suomalaisten organisaatioiden kulttuuri ei ohjaa ihmisiä kehittämään tekemistä, vaan pelaamaan varman päälle.

"Puhumme kasvusta juhlapuheissa, mutta arjessa toistamme eilistä, tehostamme nykyistä ja optimoimme seuraavaa kvartaalia. Sillä ei rakenneta kestävää tulevaisuutta. Kasvun kulttuuri ei synny organisaatioihin itsestään, vaan vaatii rohkeutta tehdä asioita toisin. Jos organisaation tärkein strategia on säästää, tehostaa ja välttää virheitä, ei siellä synny mitään uutta. Siksi haluan haastaa suomalaiset johtajat kysymään itseltään: johdammeko me oikeasti kasvua vai olemmeko minimoimassa kurjistumista?" tiivistää Luukka.

Tutkimuksesta

Marketing Finland toteutti Luovempi Suomi 2026 -kyselyn avoimena verkkokyselynä 23.2.-22.3.2026. Vastaajia oli 464: työntekijöitä ja toimihenkilöitä 195, esihenkilöitä ja keskijohtoa 121 sekä ylintä johtoa 148. Tutkimus mittaa organisaatioiden edellytyksiä luovuuteen kahdella ulottuvuudella (toimivalta, uskallusvalta) ja niiden alateemoilla (vapaus, resurssit, turva, ilmapiiri). Kokonaistulos sekä teema- ja dimensiokohtaiset tulokset raportoidaan asteikolla 0–100. Tyydyttävän tason raja >70.

Tutkimuksen on kehittänyt Panu Luukka.

Tutkimuksen tuloksia ja sen tarjoamia kehitysehdotuksia voi tarkastella tarkemmin osoitteessa: app.qreo.fi/luovempisuomi

Lisätietoja:

Panu Luukka 
+358 40 5300 889
panu@panuluukka.fi

Laura Paikkari 
+358 40 537 1623
Laura.paikkari@omc.com

Suvi Lähde
+358 40 703 0337
suvi.lahde@sek.fi

Panu Luukka on suomalainen yrityskulttuurin asiantuntija ja tietokirjailija. Hän toimi pitkään Great Place to Work® Institute Finlandin toimitusjohtajana, jossa hän perehtyi parhaiden työpaikkojen kulttuureihin ja mittareihin. Luukka on kehittänyt Siqni-työntekijäymmärryskyselyn, jolla selvitetään työntekijöille heille työssä merkityksellisiä ja heitä motivoivia tekijöitä sekä niiden toteutumista yritysten arjessa. Luukan kirjoittamat kirjat Yrityskulttuuri on kuningas (2019) ja Tulevaisuuskyvykäs organisaatio (2024) käsittelevät kulttuurin ja johtamisen merkitystä yrityksen uudistumiselle, kasvulle ja menestykselle.

Luova työryhmä on Marketing Finlandin alla toimiva asiantuntijaryhmä, joka kokoaa yhteen suomalaisen luovuuden huipun toimistoista ja yrityksistä. Kollektiivin jäseniä yhdistää syvä usko luovuuteen strategisena kilpailuetuna sekä halu tehdä sen merkitys näkyväksi suomalaisessa työelämässä ja liiketoiminnassa. Luovan Ryhmän jäsenet ovat: Maarit Aarrekangas, Katariina Harteela, Tommi Laiho, Riikka-Maria Lemminki, Suvi Lähde, Laura Paikkari, Jyrki Poutanen, Miska Rajasuo, Eka Ruola, Ilkka Ruotsalainen, Lauri Toivonen.